ティール組織とはなんだ?誰もがやりがいと幸せを見つけられる自主経営の秘密

アライアンス社会

ティール組織が注目されています。

フレデリック・ラルー氏が書いたティール組織がベストセラーとなり、日本でも認識されるようになってきました。

ピラミッド型の階層を持たないティール組織とはどんな組織でしょうか。

自主経営とはどんな経営でしょうか。

自主経営に目が向けられがちなティール組織ですが、ティール組織は会社組織だけの考え方ではありません。

21世紀も半ばに向かい、人間がやりがいと幸せを感じることができる環境を提供する組織。

それがティール組織だと言えると思います。

ティール組織と自主経営は何か?

そもそもティールとは何でしょうか?

ティールとは色の名前。

ティール←この色の事。

これまでの組織を色で示しています。

進化型組織と言われるティール色の組織という事です。

ティール組織とは?

ティール組織とは何んでしょう。

自分のエゴから少し離れて、自分の人生がエゴを失う恐れによって振り回される事の無い組織。

一言で言うなら、人々が信頼で繋がっている組織だと言えるでしょう。

それとは逆に今までの組織は「恐怖」で繋がっていたと言えます。

人生の豊かさを信頼する能力で生きる人々が集う組織とも言えるかもしれません。

また、一人一人が自分の収まるべき所に収まっている組織と言えます。

もう一つ、リーダーが存在しない組織と言えるでしょう。

誰もが、自分の仲間を信頼して、仲間の行動を信用しているから、誰かが責任を取る必要が無い。

内部データは全て公開されていて、誰もが組織をよくする事を自分の力でできる組織でもあるでしょう。

だから、リーダーが決定する必要が無く、組織内の誰もが意思決定をし裁量を持って実行できる組織と言えると思います。

組織に居るメンバーは、上下関係なく等しく同じ階層に存在する様な組織形態をとる場合がほとんどとなります。

会社組織で言うなら、CEOであっても他の社員と階層的には全く変わることなく、同じ立場にいる様な会社と言えるわけです。

組織のメンバーは、誰に強要されること無く、命令をされることもありません。

嫌なら今働いているグループから違うグループに独断で移る権利も保障されているのです。

そんな組織を想像してもらえばいいと思います。

全体性を元に、一人一人が組織の事を経営者の様に考える仕組みができているため、経営者がやきもきせずともメンバーが解決していける様な組織なのです。

自主経営とは?

ティール組織は概念と言えますが、その概念を会社組織に当てはめている経営の仕方が自主経営と言えると思うのです。

「ティール組織」で書かれている自主経営は、

大組織にあっても、階層やコンセンサスに頼ることなく、仲間との関連性のなかで動くシステム。

と書かれています。

階層とは、日本企業の多くも会社組織として導入している役職の事でしょう。

社長以下部長→課長→係長→主任→平社員と階層化されているのが現在の多くの会社組織でしょう。

これに対して、意思決定の階層構造が無い組織、これが自主経営の一番大きな特徴でしょう。

ティール組織の場合、CEOと言う肩書はあっても、CEOは決定権を持っているわけではなく、決定権はそれぞれの社員が持っています。

CEOは、組織全体を見る仕事をしているだけで、組織の事に対する決定権を持っているわけではないのです。

待遇的にも一社員とCEOとは同じという会社もあります。

ノルマとかルールなど人を縛るものはなく、個々が自主的な判断で行動する事ができるのです。

ただ、グループや会社全体にかかわる決定や投資、購入品などについては、専門知識のある仲間、関係の大きい仲間に相談し意見を聞かなければならないと言うのが唯一のルールと言えます。

会社の為になる新しいアイデアを考え付いたなら、自分の職種や立場に関係なく実行する事ができるわけです。

機会損失が限りなく少なくなる代わりに失敗も増えると言えます。

ただし、実行する前に関係者や専門家の意見を聞かないといけないので、ある程度の失敗は予防できます。

会社に必要な物を買おうとしたとき、上司の稟議を得る必要はありません。

それが幾らのものであれ、必要だと思った人が即購入するのです。

買わなければいけない物を買うのに、買うまでの意思決定にコストをかける必要が無くなります。

これも、もちろん買おうとする物を使う人、専門知識を持った人に相談し助言を得る必要があるのは同じです。

意思決定の責任を、誰かに委ねてしまっていないので、自分の事の様に組織の事を考える事になります。

まるで自分の家庭の方向性を考える様に意思決定し助言を仰ぐので、誰もが親身に考えて助言、意思決定するわけです。

自分の仕事自体も自分で作り出す必要があります。

そして、自分の仕事がメンバーの多くに支持されている間は、その仕事をやり続けることができます。

仲間の支持を得ることができなくなった時は、別の仕事を見つけなければならない事となります。

そんな状態になると、自然に収まる所に収まっていくというものだと私も実感します。

これまでの組織では、情報は一部の人間が集中して管理していました。

多くの社員には情報は開示されず、自分たちがどの様な状態で何のために働いているかも知らないままに働いてきたのです。

しかし、自主経営の会社では全ての情報がオープンになっています。

誰でも財務内容にアクセスできるし、全ての情報にアクセスできるのです。

自社の状況がわかるので、無理な事を言う人は少なくなります。

自分が何をすればよい方向に向かうのかを一人一人が我がことの様に考えて行動するわけです。

オレンジ組織に比べてティール組織のメリットと考えられる事

現在の成果主義の企業、すなわちオレンジ組織所属していると、自分の昇進のための成績と顧客や会社の利益、又は自分の信念を天秤にかける事は珍しくないでしょう。

オレンジ企業のサラリーマンならよくある事。

自分のミスは、キャリアに傷がつき、昇進にも影響する。

ミスを隠せば自分のキャリアは守られる。

そんな時、自分の信念なんて、即切り捨てていませんか。

このジレンマがなければ、冤罪もかなり少なくなるはずです。

自分の間違えを正す事で、自分に降りかかる事実に恐怖する。

恐怖のあまり、他人を犠牲にしてしまう。

そんな中で冤罪が生まれています。

ティール組織では、自分の心に忠実になります。

外的な要因を排除して、自分の内側の声に忠実になる。

これがティール組織の特徴です。

ティール組織では人は良心に従います。

そもそも昇進がない組織も多いし、給料にも影響がない組織もある。

良心に従っても、自分が損をする事も、不利になることも無い。

良心に従いやすい土壌があるわけです。

ティール組織では、人をおとしめて自分を守らなくていい。

忖度も必要ありません。

隠し事もなく、自分の心に従えば、今ある憤るようなごまかしが少なくなるのではないでしょうか。

ティール組織を知るために欠かせないティールパラダイムとは?

ティ-ル(進化型)パラダイムとは

ティ-ル(進化型)パラダイムとその他のパラダイムとの大きな違いは判断が必要になったとき、外的要因を重視するか、内的要因を重視するかの違いが挙げられます。

ティ-ル(進化型)パラダイム以前では、他の人々が何を考えているかや、どの様な結果が達成できるかなどの外的要因で多くの事を決定してきました。

誰かの顔色を見て判断を変えたり、欲しく無いものを見栄で買ったり。

これは外的要因に左右されて意思決定した結果と言えます。

この様な他人が言う事や自分の立場などの外的要因でなく、自分の内的な声に従うところに違いがあるのです。

今おこなおうとしている判断が正しいか?自分に正直か?自分がやりたいか?の内側から湧き上がってくる内なる声を重要視して判断をおこなうと言う訳なのです。

「忖度してなんて」事は考えない。

自分の判断が間違っているかどうかは、他の人に聞くことで補正をしていきます。

この意思決定のプロセスが今までのパラダイムとは大きく違うところであると言えるでしょう。

今までの社会では、我がままだとか、空気が読めないと言われてきた人たち。

この人たちの意思決定プロセスを支持する考え方とも言えるでしょう。

我がままだとか、空気が読めない人は、自分の内なる声に正直なだけなのです。

また、富を捨てると言うわけではないのですが、ティールでは『成功、富、帰属意識は快楽的な体験であり、エゴを充足させる甘酸っぱい「わな」ととらえる』とされています。

成功、富、帰属意識に意思決定を流されるのでなく、大いなる存在目的にそって、自分の行いが正しいのかを内なる声に従っていく事が大切と言えます。

私は常々「労働は麻薬」と言ってきました。自分の内なる声に耳を傾けずに外的な圧力だけで無闇に動くこともまた「わな」であると言えると思います。

労働した後には快楽物質が出ます。

成果も無く、目的から外れていてもなお快楽を得るために労働している人が多いと言えます。

良い人生を送るためには、そういった他人軸の評価や成功、富、などを求めることを二次的な効果とし、充実した人生を送るように努めるべきです。

「ティールで行く」ことになると、人生の目標を設定して、どの方向に向かうべきかを決めるのではなく、人生を解放し、一体どの様な人生を送りたいのかという内からの声に耳を傾けることを学ぶ。

これは、これまで様々な見識者が語ってきた生き方の論理にも同じようなことが書かれています。

ザ・ミッションや天命の暗号など、どの様なことをおこなうことで自分らしく、やりがいを持ち、活き活きと生きることができるか、生き方をといた指南書にも、自分の内なる声を聞くことの大切さが書かれているのです。

ティール組織に至るこれまでの組織とティール組織の関係

無色

血縁関係などの小集団。

人類が最初に作った集団と言える。

狩猟動物の群れと言ってもいいかもしれない。

マゼンダ(神秘的)

数百人の人々で構成される部族的な集団。

自然の恐怖が間近にあり、世界は神秘で満ちている。

自分の思い通りになるものは極端に少ない。

組織と言うものは存在していない。

レッド(衝動型)

自我を意識したために恐れを感じ、世界は危険で、力が無ければ自らの欲求を満たせないと思える。

強いか弱いか、白黒をはっきりさせる世界観。

他者と自己を区別でき、役割分化していているが、勝ったものが負けた物を支配する社会。

戦闘地域、内乱、破綻国家、刑務所、治安の悪いスラム街といった環境に適している。

現在の組織で言うと、ギャングやマフィアなどに見られる組織。

対人関係に力を行使し続ける必要があり、そらが人と人とを結びつける要素になっている。

アンバー(順応型)

先進国社会におけるほとんどの人がこのパラダイムに従っている。

国家、官僚制、宗教団体がこれにあたる。

極端に言うと、貴族社会の様なイメージ。

貴族社会では、しきたりが多く、実力とは関係なく階層が決められていてる。

その階層を超えていく事はできず、皆がなぜかわからないルールに従って生きている。

学校教育もアンバー(順応型)のパラダイムで運営されている。

アンバー(順応型)のパラダイムでは、自己抑制を働かせて、人々に受け入れられた正しい方法が一つあり、それに基づく単純なモラルがある。

社会階級、男女差別など階層化しやすい特徴がある。

生まれによって人生が左右されることが多い。

性的マイノリティや、社会的弱者、自由思想家にとって不愉快な社会と言える。

アンバー(順応型)の組織は、

1.中長期で計画を立てられる。

2.規模を拡大できる安定した組織構造を作くれる。

オレンジ(達成型)

多くの企業で採用されている目標管理型の組織。

成果に重きを置いている組織と言える。

これまでの順応型の組織と大きく違う点は、いったん決められた階層構造を変更できる点。

貴族社会の様なカーストが決められた社会では、底辺から上へ行く事は不可能に近い。

しかし、オレンジ(達成型)の組織では、成果を上げさえすれば上へ行く事ができる。

実力次第で階層構造の上部へ移動する事ができる。

誰でも実力次第で上へ行ける点では自由になったと言える。

しかし、上へ行くだけで階層構造はまだ残っている。

上へ行ったものは、階層構造の下のものを蔑み、能力が無いとみなす。

アンバー(順応型)組織と変わらず、上の階層の物は下の階層を使うと考ええいる。

下剋上的な入れ替えもあるので気が抜けず、不安でいっぱいになる。

その為、管理する事が重要となり、行動を管理する役職が出来上がっている。

上へ行く事、成功する事の焦点を当てているが、上へ行っても恐怖心は消えない。

そのため際限なく求め、心が癒されない人が多い。

グリーン(多元型)

階層構造は良くないと考え、マイノリティ的な存在であった人たちが平等を得ようと作り出した組織。

平等という意識が高く、メンバーのコンセンサスを取る事を重要視する。

コンセンサスを重要視するあまり進展が遅くなってしまい、膠着状態になる事が多い。

社長などの役職は残っている場合も多い。

誰も責任を取らない場合もある。

ティール(進化型)

グリーン(多元型)組織からさらに進化した組織がティールと言える。

全員のコンセンサスを取るという事は、逆に考えれば信頼していないともいえる。

信頼を元に、組織のトップが動かなくても、それぞれの役割のメンバーが自己判断し、改善を続けることができる組織。

全体性を持った人たちが、それぞれが自分の組織だと言うように考えて行動する。

ティール組織の3つのブレイクスルーとは?

自主経営

階層構造の権力的支配に頼ることなく、全員のコンセンサスを必要としない。

仲間との関係性を重視し、仲間との関係性を動くシステム。

存在目的

利益を上げるなどの目標を掲げるのではなく、組織がどの様な状態になる事が良い事なのか、組織がなるべき状態を持っている。

世界に対しての関わり方の目的と言ってもいいかもしれない。

組織が最終的に目指す自分たちの存在意義。

全体性(ホールネス)

精神的な全体性を呼び起こされる様な組織。

ありのままの自分で、何も装うことなく、仕事を行う事ができる様な組織。

組織の事を自分の事を考える様に考えて行動する事。

全てのメンバーが経営者で在るかのように考えて実践していく。

『ティール組織』書籍について

著者はフレデリック・ラルー氏。

マッキンゼー出身で、エグゼクティブ・アドバイザー/コーチ/ファシリテーター。

組織に深くかかわって来たラルー氏が、2年半の歳月をかけて新しい組織モデルを採用している企業を研究。

多くの質問にモデル企業の経営者のみならず、多くの社員にも答えてもらい、階層構造が無く、自主経営をおこなっている企業を調査した内容をまとめて書かれている。

著書は、ティール組織とはどんなものかから、多くの企業の実例を紹介している。

著書も予想を反してと書いているが、ある種別、ある業界のみで自主経営は行われているわけで無く、多方面な業界で成功している。

後半では、いかに自主経営を実行して、組織をティール組織へ変貌させるかを書いている。

ティール(進化型)組織とオレンジの違いとは?

本書で書かれている組織の中で、大きな違いはティール組織とオレンジ組織の違いではないでしょうか。

階層構造をやめ、フラットな組織、誰でもが経営に参加し、意見を言い、色んな物を買う。

そんな組織は、オレンジ組織ではありえないと思うのです。

全ては上へ上へと決済が必要で、稟議書を書くだけで多大な時間を必要としている。

なぜ、管理しなくても組織に損害を与えるものが出ず、適正に、それどころか活発に変化して運営されていくのでしょうか。

これまでの組織は恐怖心で動いている

一つには、これまでの組織は恐怖心が仕組みを作るうえでの前提となっていると言えます。

性悪説とでも言ったらいいでしょうか。

オレンジ組織では、皆で成果を分かち合うのではなく、成果を一人が受け取る仕組みになっているわけです。

すると、同僚であっても協力と言うより利用すると言った関係になりがちです。

誰かに出し抜かれない様に、大切な事は決められたメンバー以外は秘密にする。

秘密にされると、秘密にされた相手側も恐怖心が出てきます。

恐怖心が渦巻くと、人は管理しないとまともに動かないと思えてしまうでしょう。

これまでの組織は、恐怖心から人を管理し、管理する側がより多くの報酬を得る仕組みになっていました。

しかし、管理には費用がかかり、その割に生産的な事はしていないのが現状です。

管理にかけるコストが多大になっていく、その割に人々のモチベーションは下がっていくと言うことが起こっています。

オープンソースの方がセキュリティーが高いソフト業界の常識を組織に

ソフト業界では、クローズドのソフトとオープンソースでは、オープンソースのソフトの方がセキュリティが高い事は当たり前の事になっています。

クローズドのOSにはセキュリティソフトが必修となっているのに、オープンソースのソフトではセキュリティソフトが必要ないのです。

なぜかと言うと、誰でも見れるソースは多くの人の目が入り、多くの人が修正を加える。

セキュリティーホールがあれば、ハッカーより先に誰かが手直しされるからなのです。

自主経営は、正に経営をオープンソース化していると言えるでしょう。

自主経営の前提として、あらゆるデーターを公開している点がその最たるものとあげられるでしょう。

社員にだけでなく、全世界に向けて公開している企業もあります。

誰かが不正をおこなおうとしても、それは大勢が見てる前で行う事になってしまう。

泥棒も、人通りの多い所や、子供が多く遊んでいる所では犯行をおこなわないと言われます。

誰かが、見ていて、通報され捕まる事を恐れるのです。

ティール組織の特徴、自主経営は可能か?

言い出しっぺは頑張って実行する

実体験に基づいて考えてみると、言い出しっぺは頑張って実行しようとします。

自分がやりたいと言った事、自分が良かれと思っている事を人は一生懸命やるのです。

もちろん一生懸命と言っても人それぞれである事は間違いありません。

しかし、誰かに押し付けられた事よりも自分で言い出したことを努力して実行する事は間違いなのではないでしょうか。

これは、普通にいろんなグループで日々起こっている事だと思うのです。

仲のいい友達の中で、あれがやりたいと言い出したとします。

皆がいいねやろうと言った時、やはり最初に言い出した人は中心的になって動くでしょう。

誰もが経験している事ではないでしょうか。

しかし、ティール組織では言い出しっぺが率先する必要もありません。

言い出しっぺはアイデアを提供するだけで、実行は別の人がやってもいいのです。

その時、実行した人が成果を得る仕組みがオレンジ組織と言えるでしょう。

だから、アイデアがあってもオレンジ組織ではすぐに出せない。

でも、ティール組織では成果による報酬はありません。

だから、安心してアイデアを出し、それを実行する人と分業できるわけです。

アイデアを出すことは非常に重要です。

0から1を生み出せないと何も始まりません。

しかし、アイデアを出せる人が実行できる人とも限りません。

アイデアを出す才能と実行する才能が得意な人に分けられた時、組織の進化は連続していくのではないでしょうか。

これ一つとっても、自主経営の組織では、モチベーションを保つ方法など要らない事がわかると思う。

強要されるとやる気が起こらない

自分が言い出したことは最後までやるのと逆に、人から強要されたことはやる気が起こらないと言うのも事実ではないでしょうか。

命令されたことは確実にやるって人も多いと思います。

しかし、その裏側には恐怖が隠れているのではないでしょうか。

やらないとマイナスされる、減給される、降格されるなどの結果が怖くてやる。

しかし、その時胸にはワクワクする思いはあるとは思えません。

もしワクワクし無いなら、少しづついろんなものが体と心を蝕んでいく事になる様に思うのです。

心の面を考える時代

本の中でも登場しますが、様々な成果を数値化している場合でも、働く人のモチベーションやサービスを受けている人の満足度などはなかなか数値化する事は難しいのではないでしょうか。

ティールパラダイムは、内なる心を開放して、束縛から放ち、心からやりたい事をやることを目指しています。

その時に得られる満足度は、誰かと比べたり、無いものを外から満たすような満足ではないわけです。

内から満足感が湧き出してくるような思い。

進化は心の中から起こっているのでしょう。

信頼のエネルギー

信じられていると、その信頼に答えようとする。

この心理は、世界の全ての人に共通の意識、つまり人間が最初から持つ意識ではないでしょうか。

仲間を思う、仲間の為に動く事も同じ、アメリカ人も仲間の為に戦う話はたくさんありますよね。

もちろんヨーロッパにも。

中国に至っては、紀元前の話での逸話が残っているぐらいです。

人間は信頼に答えようとする本能と、答える事により精神の充足を感じる生き物であると言えるでしょう。

信頼して任せられた仕事は責任をもって果たそうとします。

さらに、自分で考えて決定した事には、自分で決めた事だからと、責任感が生まれます。

この相互作用で、強い責任感が、自分の義務範囲を超えていく。

これが、命令された事であると、押し付けられたと言う意識が、同じことをおこなったとしても、モチベーションは激減してしまうでしょう。

 

ティール組織の中では、FAVIのフォルクスワーゲンチームのエピソードが取り上げられています。

そして、FAVIやビュートゾルフは大きな阻害要因を「恐れ」だと結論付けています。

特に、経営者の恐れは、直接組織に影響します。

組織が暗黙の恐れに立脚しているのではなく、信頼と責任を育てる構造と慣行の上に成り立っていると、驚くほど素晴らし、予想もしない事が起こり始める。

コメント

タイトルとURLをコピーしました